管理者要懂得培养人才

吴子风

许多企业在快速发展的过程中，常常面临人才短缺的问题。特别是在需要迅速占领市场的阶段，人才的需求尤为迫切。如果企业缺乏足够的专业人才，或者员工的能力不足，就只能采取一些权宜之计，比如“拔苗助长”，结果往往是人岗不匹配，进而引发一系列管理上的难题。

要解决这个问题，首先需要了解造成人才短缺的根本原因。一般来说，主要有以下三点：

第一，领导缺乏“人才”意识。

有些管理者平时并不重视人才的培养和发展，对人力资源的投入不足，没有提前做好人才储备。当企业急需人才时，他们只能匆忙从外部招聘，甚至引进空降高管。

然而，这种做法往往效果不佳。一方面，空降的高管可能因为不熟悉企业文化和市场环境而无法发挥预期的能力；另一方面，他们可能难以融入现有的团队，导致团队内部的矛盾加剧，甚至可能引起优秀员工的离职。

因此，企业领导层需要转变观念，增强对人才的重视，提前规划和投资于人才的培养，这样才能在需要的时候拥有足够的专业人才支持企业的发展。

第二，缺乏方法和制度。

一些公司的老板已经认识到人才是公司最重要的资源，没有人才，一切归零。有了人才，产品会被从无到有地创造出来，市场也会被开发出来。

但问题是，这些公司往往缺乏有效的方法和制度。他们没有建立起人才培养的观念，也没有制定出人才的“胜任力模型”。结果就是，公司明明有人才，但“用不好，长不快，调不动”。本来是人才，但因为放错了位置，让他们的能力无法充分展现出来。

因此，企业需要建立一套科学的人才培养体系和方法，明确人才的标准和发展路径，这样才能真正发挥人才的作用。

第三，重心放在了业务上。

这种现象主要出现在中小企业中，老板和管理者的关注点都在业务上，忽略了对人的能力进行培养，导致下属都是优秀的业务员，但不具备领导力。管理层也上行下效一心扑在业务上，最后都变得短视，只关心业务，不关心人。

当前扑在业务上，看似卓有成效。但业务是发展变化的，如果人的能力没有提高，人才就像刀一样，越来越钝，最后就会跟不上业务的发展，业务也会开始走下坡路。小企业经营业务，大企业经营组织。重事轻人的公司，一定是长不大的。

那么，如何在企业中有效地批量培养人才呢？

以下是一些实用的方法：

第一，决策层要重视人才培养。

企业的决策层需要对“人”有足够的重视。一个优秀的CEO不仅要有出色的业务能力，还应该是一个优秀的人力资源管理者。

这意味着CEO需要关注公司的人才制度建设，不能只忙于业务而忽略了组织的建设。

只有高层领导重视人才，才会投入时间和精力去培养他们。培养人才不是一件简单的事情，而是一个系统工程，需要老板亲自参与和推动。

第二，结合共性化和个性化辅导。

管理者在辅导员工时，辅导一个人的成功率只有5%，但辅导一群人的成功率可以达到80%。由于精力有限，如果只专注于一个人，他很容易就会失败。相反，当你辅导一群人时，即使有些人不够聪明或心力不足而离开，最后总能剩下几个优秀的人才成为公司的骨干。

因此，辅导的重点应该放在一群人身上，而不是单个人。这样可以提高成功率。同时，对于那些有潜力的优秀员工，可以根据他们的个人特点进行20%的个性化辅导。将共性化辅导和个性化辅导结合起来，可以达到更好的效果。

第三，建立系统的培训机制。

为了让辅导更有效，还需要针对不同层级的员工建立系统的培养机制。

公司在不同层级对员工的要求是不一样的，不能要求员工具备1、2、3的能力，却去培养他们4、5、6的能力。因此，要根据胜任力模型进行有针对性的培养。

以下是针对决策层、中高管、基层管理者以及一线员工的培养策略：

1.培养决策层的方法。

对于企业的老板或高层领导来说，他们需要具备制定战略、搭建团队、建立机制等顶层架构的能力。这要求他们在业务上有远见卓识，能够洞察市场趋势，并据此规划公司的发展方向。

决策层应该通过参加高级管理课程、行业研讨会等方式不断提升自己的视野和知识水平。同时，他们也需要在实践中不断学习和调整，以确保战略的有效执行。

2.培养中高管的方法。

中高层管理者不仅要有良好的职业素养，还需要掌握复杂性业务的处理能力。这包括五个关键能力：

战略解码：理解并分解集团战略，将其转化为具体可操作的目标。

系统思考：对战略实施进行系统性分析，考虑如何有效推进。

流程制度：建立和维护高效的工作流程和制度，确保事务有序进行。

平衡管理：合理安排时间和资源，优先处理重要且紧急的任务。

业务协同：促进不同部门之间的协作，以及与外部合作伙伴的良好关系。

3.培养基层管理者的方法。

基层管理者直接面对一线员工，他们的管理能力直接影响到团队的日常运作。因此，他们需要掌握自我管理、业务管理和团队管理三个核心领域：

自我管理：树立良好的个人形象，保持积极的工作态度和高效的工作习惯。

业务管理：学习如何设定合理的目标，跟踪进度，并采用有效的方法和策略来实现这些目标。

团队管理：了解如何招聘合适的人才，如何处理团队冲突，以及如何营造积极向上的团队氛围。

4.培养一线员工的方法。

对于一线员工而言，培训的重点应放在提升其实际工作能力上，帮助他们适应不断变化的业务需求。这包括：

技能培训：提供必要的技术或产品知识培训，使员工能够胜任当前及未来的工作。

绩效导向：强调结果的重要性，教授员工如何通过有效的工作方法提高个人和团队的绩效。

职业发展：为员工规划职业生涯路径，鼓励他们持续学习和成长。

总的来说，不同层级的管理者需要具备不同的能力和素质。为了确保培养的有效性和资源的合理利用，我们需要根据胜任力模型来建立系统的培养机制。这样一来，我们不仅能避免资源的浪费，还能让人才培养变得更加高效。

当企业真正重视人才，并且系统性地进行批量培养时，随着时间的推移，组织内部的人才将会源源不断地涌现。这种良性循环会让企业变成一个强大的人才生产基地，就像一个充满活力的“人才工厂”一样。这样一来，企业就能在激烈的市场竞争中保持领先地位，持续发展壮大。