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个人贡献者与管理者的工作存在显著差异。对于刚刚晋升为管理者的人来说，需要调整自己的思维方式，并了解以下11个关键点： 1.以身作则。 很多新晋管理者常常只是要求下属做到某些事情，而自己却做不到。如果不能以身作则，自然难以赢得员工的尊重和信任，也无法凝聚团队的力量，更不可能打造一个高效的团队。 因此，好的管理工作始于自我管理。只有当你自己先做出正确的行为时，才能影响和激励他人。 2.学会承受委屈。 “能扛多大的责任，承受多大的委屈，就能坐多高的位置。”这句话道出了管理者成长过程中不可避免的一部分——面对委屈。作为管理者，你会遇到各种挑战和误解，有时甚至会感到不公平或受伤。 但正是这些经历让你更加坚韧，帮助你成长为更好的领导者。如果无法接受这一点，那么你可能很难承担更大的责任。记住，“玻璃心”的管理者往往难以走得更远。 3.提高员工的幸福感。 对于员工来说，幸福感是非常具体的： 首先，在公司里他们需要感到安全； 其次，他们希望在工作中感受到温暖和支持； 再次，他们期望在一个透明公正的环境中获得发展机会； 最后，当他们遇到职业瓶颈时，有机会通过换岗来继续成长和发展。作 为管理者，你需要关注这些方面，努力营造一个让员工感到幸福和满足的工作环境。 4.通过团队拿结果，通过结果培养人。 个人的成功并不是真正的成功，只有当整个团队都成功了，才是真正的成功。 作为管理者，你应该愿意培养员工，分享你的成功经验和知识，主动为团队的发展提供机会、指导和帮助。 你的目标是成就他人，而不是与员工竞争谁更厉害。通过这种方式，你可以建立一个高效、团结且充满活力的团队。 5.选拔比培养更重要。 有些员工特别难带，无论你怎么激励、考核和培养，他们的表现都不尽如人意。 如果一开始选错了人，那么后续的培养工作就会变得徒劳无功，浪费大量的时间和精力。 只有当你选对了人，做起事来才会顺利，团队之间的磨合时间也会大幅缩短。因此，在招聘和选拔过程中，一定要慎重考虑候选人的能力和潜力。 6.大胆使用是最好的培养方式。 很多优秀的人才都是在实际工作中成长起来的。对于那些具有高潜力的员工，要敢于给他们机会，让他们承担重要的任务和责任。否则，他们可能永远没有机会展现自己的才华。 当然，大胆使用的前提是要进行风险控制，确保这些员工有能力完成任务，不会把事情搞砸。通过这种方式，你不仅能培养出更多优秀的人才，还能提升整个团队的战斗力。 7.苛求过程，释怀结果。 没有好结果的过程一定是不好的，倒推回去会发现这些过程其实是在做无用功。有经验的管理者永远关注的是过程，当你严格要求每一个步骤都做到位，结果大概率会令人满意。 如果你已经尽力追求完美的过程，但结果仍未如预期（这种情况很少见），你也需要学会接受和释怀。毕竟，过程中的每一步努力都是有价值的，它们为你积累了宝贵的经验。 8.创造开放、简单的文化氛围。 什么是简单的氛围？简单来说就是“对事不对人”。评估一个管理者的好坏有三个标准：绩效是否达标？文化是否得到践行？团队是否在成长？ 当你从这些实际的角度去看待问题时，整个工作氛围会变得简单而纯粹。 每个人都愿意听到真实的反馈而不是奉承的话，这样一来，大家自然也就敢于直言不讳了。 在这种环境中，员工会感到更加轻松自在，更愿意积极参与到工作中去。 9.心要仁慈，刀要快。 作为管理者，内心应该充满仁慈，时刻考虑员工的利益和福祉，做到对员工好。同时，也要考虑到公司和团队的整体利益，在必要时能够果断决策，做到“刀要快”。 这意味着你需要在关怀员工与维护公司利益之间找到平衡点，既要有温情的一面，也要有坚定的一面。 10.疑人要用，用人要疑。 所谓“疑人要用”，是指每个人都有缺点，特别是那些特别能干的人，可能在性格上存在一些瑕疵。 即使如此，你也应该充分利用他们的才能，而不是因为他们的缺点而放弃他们。 而“用人要疑”则是指在任用某人之前，你必须仔细评估这个人是否可能带来风险，是否会对公司造成不利影响。 如果发现某人可能会带来严重问题，甚至导致整个项目失败，那么就应该谨慎使用或避免使用此人。这是管理中的一种艺术，需要你在信任与怀疑之间找到一个恰当的平衡点。 11.激励要对得起好的人，对不起不好的人。 作为管理者，不应该保护表现不佳的员工，而是应该重点奖励那些表现优秀的员工。通过大力奖赏做得好的人，并对表现不佳的人进行适当的惩罚，你可以激发整个团队的积极性和创造力。 这种奖惩分明的机制不仅能够提高个人的工作热情，还能带动整体绩效的提升。记住，合理的分配规则是决定团队能否高效运作的关键因素之一。 尽管有些人可能会因为分得较少而感到不满，但从长远来看，这样的安排对于提高整体效率和公平性是至关重要的。
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发表于 2025-11-9 08:01:39