优秀的领导者明白，当人们的基本生活需求得到满足后，他们就不会仅仅为了金钱而工作。相反，他们会更加追求有意义的事情、坚守道德准则、关心重要的人以及追求自我成长。这些领导者深知，在他们面前，用金钱奖励或惩罚的手段是不可取的。这样做只会让员工像机器人一样听话，但无法真正激发他们的潜能。

根据2014年的一项研究，调查了300家公司后发现，有94%的90后员工希望用自己的技能为社会贡献力量。超过一半的人表示，他们宁愿工资低一些，也要找到与自己价值观相符的工作。

如果你想让你的团队充满活力和积极性，那你得打破一个误区，那就是认为员工最关心的是工资和奖金。你需要转变观念，关注员工的精神需求，而不仅仅是物质激励。

要想提高员工积极性的组织，需要建立在内在激励的“四大支柱”之上：

第一，目标：重要性、意义、影响、服务、自我超越。

关于目标，需要回答以下五个问题：

1.我们作为一个组织为什么存在？

2.我们对客户和这个世界独一无二的贡献是什么？

3.我们的成功为什么会对其他人产生影响？

4.为什么我们的组织值得我们付出最大的努力？

5.我们每个人都明白自己的努力对我们的共同目标有何贡献吗？

每家公司都有它的灵魂，一个藏在心底的崇高梦想。这个梦想可能还没被完全发现，但它就在那里，等待被唤醒。

我们都渴望为那些擅长发挥员工技能、利用资源、发挥才智来实现更大价值的公司工作。我们都想贡献自己的力量，让社会和环境变得更好，为我们所爱的人创造更多机会。没有人愿意在那种生产对客户有害产品或者损害环境的公司里工作。所以，那些想要激发团队积极性的领导者，得好好想想怎么让公司为世界带来正能量。

如果你希望你的同事们工作起来充满热情，那么他们和他们的家人得真心相信你们提供的产品或服务是能够提升生活质量的，就像你们创造这些产品或服务的过程一样重要。

这就要求你能够与客户产生共鸣，了解他们的需求，明白你们的产品或服务是如何满足这些需求的。

同时，这也要求你能够理解员工的内心，知道什么对他们来说是有意义的，你们提供的工作又是如何满足他们的需求的。

第二，原则：诚信、伦理、道德、为善、为真、尊严。

关于原则，需要回答以下五个问题：

1.我们想表达什么样的价值观？

2.我们如何展示一种我们希望扩展到全人类（我们之间，和所有外部利益相关者之间）的存在方式和联系方式？

3.什么样的行为会让我们不管努力结果如何也会感到骄傲？

4.我们所做的每一件事都体现了真、善和正义吗？

5.哪些行为在促进合作的同时，能将个人自由和责任最大化？

善良的力量能够帮助有意识的生命茁壮成长，它指引我们去关注那些能够带来积极影响的态度、选择和行为。哈里斯认为，通过人类科学的研究，我们可以明白，为了过上尽可能美好的生活，每个人都应该知道什么最重要，自己想要什么，应该做什么，并且帮助他人也能过上最好的生活。对他来说，道德问题就像物理问题一样，有正确和错误的答案。杰出的领导者视这些真理为组织文化的基石。他们始终尊重每个人，将他人视为目的本身，而不是达成目的的工具。

优秀的领导者坚持尊重个人自主决策的道德准则。他们为所有人，无论是员工、客户还是供应商，提供自由而明智的选择机会，以增进他们的幸福，但这种自由仅限于不侵犯他人平等的生命权、自由权和财产权。

他们还建立了有效的原则，鼓励员工主动追求共同目标，智慧地运用各自的知识。大多数管理者认为，通过外部激励和控制就能实现这一目标。他们以为自己的任务就是在混乱和有序的组织之间找到平衡。他们设计架构、制定流程、设立规则，并通过惩罚来执行这些规定。但这其实是一个误区。再次强调：领导者的真正任务是激发人们的内在承诺，共同实现组织的宏伟目标。

一个有效组织的运转是员工个人承诺的结果，而不是领导者意愿的体现。这样的组织能够在没有外部控制的情况下保持秩序。实际上，在动荡、不可预测、复杂和模糊的环境中，一定程度的自我组织对于公司保持一致性至关重要。维萨信用卡协会的创始人兼前首席执行官迪·霍克这样总结他对自组织系统的看法：“简单、明确的目标和原则能够激发出复杂、智慧的行为，而复杂的规章制度则会导致简单、愚蠢的行为。”

许多领导者过于自负，总想根据自己的意愿塑造环境，而不是让环境引导他们的决策和选择。相反，卓越的领导者能够清醒地认识到自己的局限，这使他们保持谦逊。他们不试图按照自己的意愿塑造组织，而是成为有原则的管理者，这些原则促进了联盟的建立、协作的实现，以及知识的运用，以推动组织的使命前行。

第三，人：从属、联系、团队、认知、尊重、表扬。

关于人，需要回答以下五个问题：

1.我们如何创造一个包容的环境，让所有与我们有共同使命和价值观的人都感到自己属于这个环境？

2.我们如何真实地与彼此联系？

3.我们如何确保每个属于这个社群的人都感到被认可、被尊重和被欣赏？

4.我们如何加深加强相互信任和团结的纽带？

5.我们怎样才能更好地支持彼此的学习和成长？

在我们的工作和生活中，幸福感的一个重要来源就是和周围人的和谐相处。我们大部分时间都是和亲人在一起，这些关系对我们来说最为亲密。

在家里，父母不会因为钱或者孩子的表现，或者因为生意不好、经济下滑就抛弃孩子。但是，在职场中，老板有时会因为这些原因而解雇员工。那些把公司当成家的员工可能会感到被出卖，他们的这种感受是可以理解的。

网飞公司的老板里德·黑斯廷斯有句话说：“我们是一个团队，不是一家人。”他让他的经理们自问：“如果有个员工说要去竞争对手那里做差不多的工作，哪些员工是我们应该尽力挽留的？而对于其他人，我们可以给他们一笔不错的离职补偿，然后我们可以去找更适合这个职位的人。”

第四，自主：自由、创新、成就、学习、自制。

关于自主，需要回答以下五个问题：

1.我们如何培养明智的选择和发自内心的投入，使我们每个人都能在履行使命时谨慎行事？

2.我们怎样才能在我们认为重要的事情上做得越来越好呢？

3.为了测试和拓展我们的能力，我们面临哪些挑战？

4.什么活动可以帮助我们学习和成长？

5.什么样的反馈机制可以支持我们改进工作？

每个人都想要自主。我们都希望掌控自己的命运。当我们为别人打工时，我们可能会出卖自己的体力和脑力，但我们绝不会出卖自己的情感。我们可以出租自己的身体和大脑，但我们的心灵和灵魂是绝不会出售的。我们只会把心灵和灵魂当作礼物，送给那些值得我们这样做的人。那些试图用权力剥夺我们自主性的人，永远也得不到我们最好的付出。

让员工拥有自主权，让他们自己做最佳判断，这有着巨大的能量。这与从上到下的命令和控制式管理不同，员工的自主权就像一座金矿。它能比金钱更有效地激发员工的积极性和提高生产力，因为每个人都希望在成长的过程中被尊重和支持。这样的环境让员工能够自己做决定，并从结果中学习，这会促使他们更加投入工作，对公司的忠诚度也会提高。员工有机会设计自己的工作，这给了他们个人权利和自尊的感觉。他们会觉得自己是有能力自我决策的人，对自己的行为有很大的控制力。

当人们对自己的工作充满热情时，管理他们就显得多余；而当他们缺乏工作热情时，仅仅依靠管理是远远不够的。

当一个组织的员工被赋予了有意义的目标、自主权、充满挑战的工作、与同事的合作机会，以及在实践中成长和拓展自己价值观的机会时，这个组织给予员工的就不仅仅是金钱。商业合作是建立在双方互利的基础上的，为了让员工加入你的组织，你必须给他们一些他们认为比在其他任何地方投入精力更有价值的东西。

优秀的领导者看穿了那些让人们疏远的文化和心理假象。他们明白，我们大多数人并不是主要被金钱所驱动的。我们是被有意义的目标、道德原则和与他人的联系所感动的。我们重视自主性、掌控感和学习机会。当我们处于充满创造性和好奇心的状态时，当我们面对激动人心的挑战时，我们才能发挥出最佳状态。我们不追求那种从外部填补空虚的生活，而是追求那种从内心表达自我、自我充实的生活。为了让我们表现出最好的自己，公司必须了解我们，并根据我们的本性来对待我们。