培养管理者，这不仅仅是企业的事，也是对社会和个人的一种责任。这三者责任加在一起，就变得更加重要了。所以，企业的管理层真的得重视培养管理者这件事。

但是，培养管理者不是光有一套晋升计划就行的。如果只是针对可能晋升的人进行培养，那其实就是在找接替的人选。这种做法背后有个默认的想法：管理者的工作和公司的结构都是一成不变的，公司只是需要找个人来顶替现有的管理者。

可是，社会在不断进步，技术也在更新，客户的需求也在变化。一切都在往前走，如果只是按老一套培养接替人选，那培养出来的管理者可能只能做好过去的管理工作，对于未来的挑战可能就力不从心了。我们需要的是能够适应未来变化的管理者。

所以，我们在培养管理者的时候，得遵循两个基本原则：

首先，我们要培养所有管理者。

在企业发展过程中，大多数员工都变成了知识工作者，而每个知识工作者其实都在扮演管理者的角色。因此，很多公司需要做到的是，对每一个员工都要进行管理能力的培养。这就意味着，不分大小，不分职位高低，只要是团队的一员，就应该有机会接受管理培训。

其次，培养管理者得是一个持续的活动，不能只盯着现在。

培养管理者的目的，可能包括替换现有的管理者，但更关键的是要着眼于未来的需求。为了做到这一点，企业得考虑以下几个问题：

1.为了实现明天的目标，我们的企业需要什么样的组织结构？

2.要达到明天的目标，我们需要什么样的管理岗位？

3.管理者需要具备哪些素质，才能满足明天的需求？

4.他们需要学习哪些新技能，掌握哪些知识和能力？

通过思考这些问题，我们就能找出未来管理者需要满足的条件。这样，我们就能确定衡量未来合格管理者的标准。一旦有了这些标准，我们培养管理者的方向也就清晰了。

企业在培养管理者时，常常会陷入一些误区。比如说，有的企业觉得让管理者在不同的岗位上轮换一下，就能培养出合格的管理者。虽然岗位轮调可能会让管理者学会几样新技能，但它并不能让管理者变成什么都能干的通才。

真正能让一个人眼界大开的是，把企业看作一个整体。实际上，培养未来的管理者，就是要让今天的管理者变得更重要、更出色。这意味着，培养管理者的过程，不仅仅是技能上的提升，更是视野和思维方式的拓展。

那么，我们到底怎样才能培养出优秀的管理者呢？

要培养管理者的成效，就得关注管理过程中的每一个环节：这包括工作的分配、与上司和下属的互动、组织的文化和结构。

换句话说，培养管理者的方法就是让那些被培养的人学会如何做好管理其他管理者的事情。这些事情涵盖了工作的分配、与上司和下属的互动、营造组织的文化和优化组织结构。

目前，还有很多企业对培养管理者的重视程度不够。有的企业虽然想重视，但总是做不好。企业必须下决心，并且付诸行动。因为，培养未来的管理者，不再是企业的一个可有可无的任务，也不是什么副业。这是企业至关重要的一项工作，它直接关系到企业的当前和未来的生存与发展。

但是，培养管理者并不是说企业要独自承担起发展员工的责任。真正应该对个人发展负责的是员工自己。就像你不能叫醒一个装睡的人一样，别人也无法让你成长。只有自己，才能激发内心的动力，真正让自己成长。

员工得学会自己推动自己的成长。企业呢，要提供更多帮助员工发展的机会，比如提供指导、激励他们成长等等。企业应该有计划地给管理者设置自我发展的挑战。

首先，要有计划地设置这些自我发展的挑战，每个管理者都得清楚自己的团队成员各自擅长什么，能力如何。然后要考虑的是，是否把他们放在了最能发挥他们能力、给公司带来最大效益的位置上。同时，还要想想他们需要克服哪些不足，才能更好地发挥自己的优势。

企业可以通过“管理者人力规划”，根据未来管理岗位的要求和需求，来审视公司在培养管理者方面做得够不够。通过这种方式，有系统地为管理者提供自我发展的挑战，就能给员工提供最大的成长支持。

总的来说，现代企业已经成了社会的基石，培养管理者已经成了不得不做的事情。我们希望今天的管理者能够培养出明天的管理者，这不仅能够激发他们的斗志和精神，开阔他们的视野，还能提升他们的工作效率。这些都是非常关键和必要的。