亨利·明茨伯格提出了一个有趣的观点：企业的管理工作其实是在三个关键“平台”上进行的，这三个平台分别是信息平台、人员平台和行动平台。这三个平台上的各种管理活动，共同构成了管理者需要面对的全方位管理挑战。如图：

【全面管理模型】

在人员平台上，管理者就像是一个指挥家，虽然他们不直接参与每一个具体行动，但他们的决策和指导对整个团队至关重要。正因为管理者与实际行动之间有一段距离，所以他们不得不面对三个让人头疼的人事问题：秩序之谜、控制的悖论和自信的把握。

第一，秩序之谜。

大多数时候，企业就像一个大家庭，需要有一定的规矩和秩序来维持日常的运转。想象一下，如果家里每个人都各行其是，那不就乱套了吗？

但是，当企业需要大刀阔斧地改革时，又得打破一些旧规矩，这时候就需要一点“混乱”来激发新的活力。所以，管理者就像是家里的家长，得负责在生产和提供服务的时候，保持家里的秩序。

团队成员们通常希望管理者能够给出明确的指示和预期，这样他们才能安心地做手头的工作，比如生产产品。

明茨伯格是这么说的：管理的秩序，通常体现在战略和结构上。战略就像是指南针，给团队指出前进的方向；结构则像是分工表，让每个人都知道自己该做什么。

管理者的工作，说白了，就是通过制定规则来维持秩序。但是，有趣的是，管理者自己却常常在一种混乱的状态中工作，这可真是有点讽刺。

所以，这里就出现了一个谜团：管理者如何在自己的工作乱成一团糟的情况下，还能给其他人带来秩序呢？

而且，员工们往往会把领导的行为当作一种信号，认为这就是所谓的“秩序”。但是，如果管理者自己都在混乱中工作，那么员工可能会从这些行为中解读出错误的信息，以为这就是企业想要的那种秩序。这样一来，误会和混乱就接踵而至了。

那么，我们该怎么解开这个难题呢？

格鲁夫给出了一个不错的建议：管理者必须在让混沌丛生和掌控混沌之间来回周旋。

换句话说，管理者得学会在混乱和有序之间找到那个微妙的平衡点。怎么才算找到了这个平衡点呢？很简单，就看企业能不能在混乱和有序之间，依然保持稳定地输出产品和服务，给企业创造价值，同时还能影响企业的表现和成绩。

举个例子，当企业还小的时候，工作种类不多，人员分工也相对简单。但是随着生意越做越大，人手不够用了，大家就得开始身兼数职，甚至可能需要招聘新员工来帮忙。这一变化，可能就会让企业从原本的有序状态变得混乱起来。

为了应对这种情况，管理者就得像玩魔方一样，重新调整企业的组织结构和分配任务。通过这些方法，管理者可以在企业陷入彻底失控之前，把它拉回到有序的轨道上来。简而言之，管理者的任务就是在混乱和有序之间，找到一个让企业既能发展又能保持效率的黄金平衡点。