管理层的不足会像石子扔进水里一样，引起连锁反应，从最高层一直影响到一线的经理们。所以，解决管理上的问题，尤其是高层管理者的不足，是非常关键的。

管理上出问题，常见的原因有四个：

首先，用错了人。

把不合适的人提拔到重要位置，或者把不适合的人放在关键岗位上，这对公司来说是个大灾难。要判断是不是用错了人，得看这个人坐在关键位置上对业绩和成果的影响，以及对下属的影响。如果他们对业绩的贡献少，或者妨碍了团队做出贡献，那就说明是用错了人。

很多时候，用错人并不是因为这个人没有才能，而是因为他被放到了一个他还不能驾驭的岗位上，而且在这个岗位上也没有得到成长。比如，你把一个表现很好的经理提拔了，但他在新岗位上需要新的工作理念、时间管理能力和领导技巧，他却还是用以前的那一套方法来应对新工作。这样，管理上的缺陷就出现了。

所以，我们要避免这种选拔上的失误：

1.虽然相邻的两个管理层级看起来要求差不多，但在领导技能、时间管理能力和工作理念上其实有很大的不同。

2.别仅仅因为一个人在某个层级上做得好，就认为他一定适合更高的职位。

第二，让表现不好的员工在岗位上待得太久。

员工表现不佳可能有各种原因。有时候，管理者因为对员工的忠诚，或者是因为心软，而让这些人继续留在岗位上。这样做其实是在让员工逃避应该承担的责任。

而且，如果一个表现不好的员工职位越高，对公司造成的损害就越严重。所以，我们需要采取措施来解决这个问题：

1.评估一个经理是否还在用他上一级别的那些领导技能、时间管理能力和工作理念，而没有适应新岗位的要求。

2.观察这个经理的下属们的职业成长和业绩表现，看看他们是不是也受到了影响。

一旦发现问题，就得采取措施，比如培训、换岗位、降级，或者如果必要的话，解雇。这样才能够妥善处理这种管理上的缺陷。

第三，不擅长听取反馈。

不擅长倾听并不是说领导完全不听别人的意见，而是他们只听自己感兴趣的部分。如果有人给领导提了一些关于他们自己的建议，领导往往会选择性忽略。

这个问题对管理层来说是一个更大的挑战，要想避免这样的管理缺陷，可以试试以下方法：

1.仔细倾听，并且保持开放的心态。

2.明白哪些反馈是真正需要听进去的。

第四，不擅长给工作下定义。

在事业部总经理这个层级，还有更高的管理层级，人们通常认为这些位置的领导应该知道自己的工作内容。但实际情况是，领导们并不总是明白自己岗位的具体要求。或者说，他们以为自己知道，但其实他们只是按照以前岗位的经验来做事。

所以，所有被提升到新领导岗位的管理人员，都应该主动去明确自己的工作职责。这不仅包括弄清楚这个层级的领导技能、时间管理能力和工作理念，还要明确这个层级的业绩标准。