激励的目的是为了让员工们更有干劲、更主动、更有创新精神，这样公司的大目标才能顺利实现。激励是提高员工表现的好方法，现在很多公司都在用。但是，光靠给钱已经不够了，员工们想要的更多。所以，公司得想出更多样化的方法来激励员工，让他们表现得更好。

从20世纪二三十年代开始，人们就从各种角度研究怎么激励员工，想出了很多激励的理论。作为激励员工的关键人物，管理者得把这些理论学透，这样才能更好地激发员工的潜力。

第一，马斯洛的需求层次理论。

这个理论说的是，要想激发员工的积极性，得先了解他们有什么需求。马斯洛把人的需求分成了五个层次，从低到高分别是：最基本的生理需求，比如吃饭睡觉；然后是安全需求，比如有个稳定的工作；接着是归属和爱的需求，比如和家人朋友关系良好；再者是尊严的需求，比如得到别人的尊重；最后是自我实现的需求，比如实现个人理想。如图：

【需求层次理论】

这个理论还指出，只有当低层次的需求得到一定满足后，人们才会去追求更高层次的需求。这就好比你不会在饿着肚子的时候去想个人成就的事情。所以，如果员工的低层次需求已经满足了，公司还用老一套的方法去激励他们，效果就不会太好。相反，如果公司能够关注员工更高层次的需求，用更合适的方法去激励他们，那么员工的积极性就会大大提高，公司整体的表现也会跟着提升。

按照这个理论，要激励员工，咱们得先弄清楚他们现在最需要什么。了解了员工的需求，我们才能提供恰当的激励措施，让他们更有干劲，工作表现也更上一层楼。

第二，赫茨伯格的双因素理论。

这个理论把影响员工积极性的东西分成了两类：一类是保健因素，另一类是激励因素。

保健因素就是公司的基本配备，比如公司政策、日常管理、工资发放、劳动保护、工作监督和人事关系处理等。这些做好了，员工不会不满意，但也不会因此就特别高兴或者更有积极性。想象一下，就像你不会因为饭店不给你上错菜就给出好评，但上错菜了你肯定不高兴。

激励因素则是那些能让员工感到开心和满足的东西，比如有展示自己的工作机会、工作本身的乐趣、完成任务的成就感、对未来的期望和工作的责任感等。只有这些方面做好了，员工才会感到真正的满意，工作起来也会更有动力。

赫茨伯格的这个理论和马斯洛的需求层次理论其实挺像的。马斯洛理论里说的低层次需求，比如吃穿住行，就相当于保健因素；而高层次的需求，比如实现自我价值，就是激励因素。

在企业管理中，很多领导和管理者都会用双因素理论来指导实际工作。他们可能会采用一些方法，比如让工作内容更丰富、工作范围更广、工作时间更灵活等，来给员工更多的责任和兴趣，这样就能更好地调动员工的积极性，提高工作效率。

第三，强化改造理论。

强化理论其实就是一种通过奖励和惩罚来改变人们行为的方法，它是基于我们学习时的一种强化原则。简单来说，强化就是对你做的一件事给出好或者不好的结果，这个结果会影响你以后是不是还会继续做这件事。

强化可以分为两种：一种是正强化，一种是负强化。在管理上，正强化就像是给你的好行为发奖状，让你以后更愿意这么做；而负强化则是给你的坏行为敲警钟，让你以后不敢再这么做。

正强化的手段有很多，比如发奖金、表扬你、认可你的成绩、改善你的工作环境、提升你的职位、给你一些有挑战性的任务、提供学习和成长的机会等等。这些都是让你觉得做得好有好处，从而鼓励你继续保持。

负强化的手段则包括批评、处分、降职等，有时候不给你奖励或者给的奖励少，也是一种负强化，让你知道做得不好会有不好的后果，以后就会避免这样做。

总的来说，这两种方法都是用来调整你的行为，让你朝着对公司有益的方向发展。

以下是强化理论在实际应用中的一些基本原则，我尽量用简单的话来说明：

1.被奖励的行为会更容易再次发生。比如，如果员工因为做了一件好事而被表扬，那他们以后很可能还会继续做这样的事。

2.因人而异，采取不同的奖励方法。不同的人有不同的需求，比如年轻人可能更看重成长机会，而年长的员工可能更看重稳定，所以奖励也要个性化。

3.步子不要迈太大，要一步一步来。设定小目标，并且清楚地告诉大家这些目标是什么，这样更容易达成。

4.及时反馈工作成果。想要激励效果好，就得在员工做了好事之后及时给出正面反馈。

5.表扬比批评更有效。在管理中，我们应该多表扬少批评，但有时候对于不好的行为，适当的惩罚也是必要的，要做到奖罚分明。

虽然强化理论主要关注的是外界因素如何影响人的行为，没有太多考虑人的内心想法和主动性，但它还是挺有用的。因为人的行为总会有后果，这些后果会影响人以后的行为。如果我们能分析控制这些后果，让大家都知道做了什么会有什么结果，那么员工就会在明确的规定中选择该怎么做。这样，我们就能更好地理解和引导大家的行为。

第四，归因理论。

归因理论，就像是给我们一个方法，帮助我们理解为什么人会做某些事。凯利的归因理论把这种现象分成了两种：一种是多线索归因，一种是单线索归因。多线索归因就是多次看到同样的情况，然后做出判断；单线索归因则是只看一次就下结论。

凯利觉得，我们要判断一个人的行为，得考虑三个方面的因素：一个是外界的事物，一个是行为人自己，还有一个是当时的具体情况。行为人自己的因素是内部原因，外界的事物和具体情况则是外部原因。我们怎么归因，主要看三个信息：差异性、一贯性和一致性。

比如说，如果一个员工干这份工作的水平跟干其他工作一样好，这说明他的表现没有太大差异。如果别的员工的工作水平总是跟他不一样，这说明他的表现一致性低。而且，如果他能一直保持这个水平，这说明他的一贯性高。那么，大家就会认为他的工作表现好，主要是他自己的功劳。