在管理领域，存在一种现象：部分管理者为了赢得员工的好感，宁愿选择做“烂好人”，也不愿面对可能引发不满的情况。

这里的“烂好人”指的是那些缺乏坚定立场和原则的人，他们为了避免冲突而不断妥协，甚至牺牲团队的利益。

“烂好人”管理者通常有以下三种表现：

第一，避免解雇表现不佳的员工。

这类管理者出于自我保护的心态，害怕成为“坏人”，不敢淘汰能力不足或表现平庸的员工。

他们担心这样做会得罪人，导致失去员工的支持。

然而，这种姑息养奸的做法最终会导致整个团队水平下降，因为一个低效的成员可能会影响其他人的积极性和效率。

第二，过度介入，代替员工完成任务。

有些管理者采取保姆式的态度，当员工遇到问题时，不是指导他们如何解决问题，而是直接替他们完成工作。

虽然短期内看起来提高了工作效率，但长期来看却削弱了员工的自主性和责任感，使他们变得依赖性强，无法独立解决问题，形成了所谓的职场“巨婴”。

第三，重人情轻制度，纵容错误行为。

还有一类管理者过分强调人际关系的重要性，经常无视规章制度来偏袒犯错的员工。

这种做法不仅破坏了公平公正的工作环境，还阻碍了员工的成长和发展。

作为领导者，应该教会员工正确的价值观和行为准则，帮助他们提升自我，而不是简单地用情感纽带维系关系。

所以，一个合格的管理者往往从“做坏人”开始。具体包括以下几个方面：

第一，敢于撕脸皮，指出员工的问题。

当员工态度不认真，总在犯基础性错误时，你要敢于撕下脸皮，批评他，指出他的问题。批评有三个层次：

1.只批不评。

有些管理者会责备员工，但不去分析员工为什么犯这个错误，也不给建议。这么做帮助不了员工的，甚至会产生反效果。

2.既批又评。

就事论事的指出员工身上的不足之处，并且能够带着他去复盘、分析和改进。帮助员工成长的批评，并不会引来反感，反而会赢得尊重。

3.自我批评。

引导下属自己意识到自己不足的地方，自我反省。同时，从员工身上看到自己的问题，共同承担责任，一起成长。批评要一对一，要关起门来批评，对事不对人。

第二，达成信任，合理授权。

所谓的公平，绝不是一视同仁，而是对员工区别对待。要“厚此薄彼”，敢于向贡献者倾斜，对得起好的人，对不起不好的人，不让强者受委屈。

1.在人才培养上，学会做取舍，尽力去培养、帮助10%的强者，让强者愈强，再鼓励剩下的90%的人向强者看齐。

这意味着要识别出那些有潜力、有能力的员工，并给予他们更多的资源和支持，帮助他们快速成长和提升。同时，也要给其他员工树立榜样，激励他们向这些优秀的同事学习，从而整体提高团队的水平。

2.在利益分配上，你不能追求平均主义，吃大锅饭，要让贡献最大的人拿到最多，这才是真正公平。

这要求管理者在奖金、晋升等激励措施上，根据员工的实际表现来进行差异化的奖励。只有这样，才能激发员工的积极性和创造力，让他们明白努力工作是有价值的，进而形成良性的竞争氛围。

第三，心慈刀快，敢于开除人。

要开除什么样的人？

1.价值观不好的。

如果员工的价值观与公司的核心理念相悖，甚至触碰了公司的高压线，那么无论他们的业绩多么出色，都必须果断开除。

因为一个员工的行为和态度会对整个团队产生深远的影响，而价值观不一致的员工可能会破坏团队的凝聚力和工作氛围。

2.工作态度差的。

对于工作态度特别差的员工，管理者可以尝试使用“管理十六字方针”：动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法。

这意味着首先要用情感打动他们，然后通过讲道理来引导他们改变态度；接着可以用利益激励他们提高工作效率；如果这些方法都无效，最后只能依法依规进行处理。

如果经过多次努力仍然屡教不改，那么为了维护团队的整体利益和其他员工的积极性，只能将其开除。

3.持续拿不到结果的。

对于长期无法达到工作目标的员工，管理者可以先给予机会，例如转岗或者提供培训等支持措施。

当你尽到了管理责任，提供了足够的帮助和支持后，如果员工仍然不能胜任工作或达不到企业的要求，那么只好做出开除的决定。

这不仅是为了保护其他员工的利益和团队的整体效率，也是对员工负责的表现。