比业绩更重要的是人才培养

吴子风

在现代企业管理中，有些管理者常常会遇到这样的困境：公司或者团队的业绩一直上不去，让自己感到压力巨大。

要是你去问他们：“你们有没有好好培养团队成员呢？”

他们很可能会这样回答：“没有，现在业绩上不去，我们得先生存下去，哪有时间和精力去培养人啊……”

在他们眼里，似乎只有眼前的业务和业绩是最重要的，团队的发展壮大根本没放在心上。很多时候，这些管理者只盯着那些能马上看到的成果，巴不得立刻看到业绩上涨，很少会去思考更深层次的组织问题，比如团队的能力提升、员工的个人成长等。

只重业绩不重视培养人才，往往会产生一系列负面结果，这些结果不仅影响企业的短期运营，更可能对企业的长期发展造成不可逆转的损害。

以下是对这一现象可能产生的负面结果的详细分析：

1.人才流失：

当企业只关注业绩而忽视人才培养时，员工可能会感到自己的职业发展和成长空间受限。这种不满可能导致高技能人才寻找更好的发展机会，从而增加企业的人员流动性，导致人力资源成本上升。

2.依赖外部招聘：

组织可能会过度依赖外部招聘来填补技能缺口，而不是内部培养，这会增加招聘成本和员工适应期。

3.工作效率降低：

乏持续培训的员工可能无法掌握最新的工作方法和技能，导致工作效率降低。

4.服务质量下降：

员工技能和知识的缺乏可能会影响产品和服务的质量，进而损害客户满意度和品牌形象。

5.竞争力下降：

不注重人才培养的组织在竞争中将逐渐失去优势，因为竞争对手可能通过不断培养和吸引优秀人才来提升自身实力。

6.创新能力减弱：

创新是企业发展的重要动力，而创新往往来源于员工的创造力和创新思维。如果企业不注重培养人才，员工的创新能力可能会逐渐枯竭，导致企业在市场竞争中失去优势。

7.团队士气下降：

缺乏对个人成长的支持和认可，员工的工作积极性和团队凝聚力可能会受到影响。这可能导致工作效率下降，团队合作受阻，进而影响整个组织的业绩。

8.领导力断层：

不培养人才会导致未来缺乏合格的领导者，当现有领导者退休或离开时，可能会出现领导力的断层。

9.管理效率降低：

中层管理者如果没有得到适当的培养，可能会导致管理层的能力不足，难以有效领导团队。这可能导致决策失误、执行力下降，最终影响企业的整体绩效。

10.知识传承断裂：

经验丰富的员工如果没有机会传授知识和经验，会导致组织内部知识传承的断裂。

11.企业文化受损：

企业文化是吸引和留住人才的关键因素之一。如果企业只重视业绩而忽视人才培养，可能会形成一种短视近利的文化氛围，不利于构建积极向上的企业文化。

12.可持续发展受阻：

企业的长远发展需要不断的学习和适应环境变化。如果企业不重视人才培养，可能会导致企业在面对市场变化时缺乏应对能力，难以实现可持续发展。

13.社会责任缺失：

企业作为社会的一部分，有责任为社会培养和输送人才。忽视人才培养，企业可能会失去履行社会责任的机会，影响企业的社会形象和品牌价值。

忽视人才培养可能会在多个层面上对组织造成负面影响，从长远来看，不利于组织的健康发展和竞争力的保持。

因此，企业应该认识到人才培养的重要性，将其作为企业发展的核心战略之一，通过建立有效的人才培养体系，促进企业和员工的共同成长。

一个有效的人才培养体系通常围绕“选用育留”四个核心环节展开。以下是对这四个环节的详细介绍及其搭建要点：

第一，选人（招聘与选拔）。

1.选人的要点：

明确岗位需求：清晰定义每个岗位的职责、技能要求和绩效标准。

多渠道招聘：利用线上线下多种渠道吸引人才，如社交媒体、招聘网站、校园招聘等。

科学选拔：采用面试、笔试、案例分析、角色扮演等多种方式综合评估候选人的能力、潜力和文化契合度。

2.选人的具体做法：

岗位分析：与部门合作，详细列出岗位职责和所需技能。

制定招聘计划：根据业务发展需要，规划年度或季度招聘计划。

优化选拔流程：设计标准化的面试问题和评分标准，确保选拔过程公平、公正。

3.选人需要注意事项：

找尽量少的人：在公司规模还没那么大，业务模式也没完全跑通的时候，咱们得好好算算成本和效率这笔账。能少请一个人就尽量少请一个人，毕竟人多事儿也多，顾不过来，也没那么多精力去带新人。

招合适的人：企业招人不一定要找最厉害的，但一定要找最合适的。这就好比穿鞋，不是看鞋子多漂亮，而是要看鞋子合不合脚，穿着舒不舒服。

找能自我驱动的人：理想的候选人应该是那些对自己所做的事情充满热情、有着强烈内在动机的人。特别是企业在解决生存问题的时候，更要如此。拥有自我驱动力的人通常更加积极主动地解决问题，在面对挑战时也不会轻易放弃。拥有这种特质的员工不仅可以节约很多管理成本，而且往往能为企业带来意想不到的价值。

第二，用人（识人与用人）。

1.用人的要点：

实战锻炼：通过项目参与、轮岗等方式让员工在实践中学习和成长。

绩效导向：将个人发展目标与组织绩效紧密结合，确保培训成果能够转化为实际工作成效。

激励机制：设立奖励机制，鼓励员工积极参与培训并将所学应用于工作中。

2.用人的具体做法：

项目驱动学习：安排员工参与跨部门项目，拓宽视野，增强协作能力。

定期复盘：项目结束后进行复盘会议，总结经验教训，分享最佳实践。

绩效对话：定期与员工进行绩效对话，讨论培训进展和个人职业规划。

3.用人的注意事项：

在招聘员工时，我们需要根据工作需求和员工的特点来安排岗位。对于一些必须完成的任务，我们应该先确定岗位，然后寻找合适的人选来填补这个空缺。这就像先挖个坑，然后再找个合适的萝卜放进去一样。

然而，如果我们遇到了一个特别有才干的员工，或者需要开展一项创新业务，那么我们可以灵活地调整策略。在这种情况下，我们可以先考虑员工的能力和潜力，然后再为他们创造一个适合的岗位。这意味着我们可以先有萝卜，然后再为它挖个坑。

无论是因岗设人还是因人设岗，关键在于我们要能够识别出员工的特点和能力，并将这些特质与工作相结合。只有这样，我们才能将合适的人放在合适的位置上，从而发挥出好的作用。

第三，育人（培训与发展）。

1.育人的要点：

个性化培训：根据员工的职业发展路径和个人需求定制培训计划。

多元化学习方式：结合线上课程、线下研讨会、导师制度等多种学习形式。

持续跟踪与反馈：定期评估培训效果，及时调整培训内容和方法。

2.育人的具体做法：

建立培训体系：包括新员工入职培训、在职技能提升、领导力发展等多层次培训项目。

实施导师制度：为新员工或关键岗位人员配备经验丰富的导师，提供一对一指导。

鼓励自我学习：提供在线学习资源，鼓励员工自主学习，并给予一定的学习时间和支持。

3.育人的注意事项：

在生存问题是最主要问题的时候，可以在工作中培养人：

传帮带：我们要在工作中，辅导下属。在业务辅导中有16字方针：我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。你先演示一遍，然后再解释这么做的原因。之后，让他操作一遍，并且让他总结经验。方法对了，才有效果。

复盘会：定期组织复盘，比如一天的工作结束了，这时候，要根据业务分析业务。工作做得不好，要复盘原因，下一步改正。做得好了，则要巩固经验，然后将它流程化，让优秀成为一种习惯。还要有大的复盘，比如月度、季度、年度复盘，通过业务层层抽丝剥茧，帮助他变得更优秀。

第四，留人（保留与激励）。

1.留人的要点：

职业发展规划：帮助员工规划清晰的职业路径，提供晋升机会。

薪酬福利：提供有竞争力的薪酬福利，确保员工的物质需求得到满足。

企业文化：营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。

2.留人的具体做法：

职业发展谈话：定期与员工讨论其职业目标和发展需求，提供必要的支持和资源。

灵活薪酬体系：建立基于绩效和能力的薪酬体系，确保公平性和竞争力。

强化企业文化：通过团建活动、内部沟通平台等方式加强团队凝聚力，传播企业文化。

3.留人的注意事项：

要留住优秀的人才，仅仅依靠薪酬和情感是不够的，最关键的是要让他们看到自己的未来。公司需要有明确的晋升标准，只要员工工作出色，就能被认可和提拔。同时，公司还应该建立清晰的晋升制度，帮助员工制定职业发展计划，为他们的职业道路提供指引和支持。

公司要对员工的前途负责，为他们提供成长和发展的机会。而员工也要对自己的工作负责，努力提升自己的能力和表现。只有公司和员工双向负责，才能实现共同发展的目标。

总之，搭建一个有效的人才培养体系需要综合考虑选用育留四个方面，形成闭环管理。通过科学的方法和人性化的管理，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发他们的潜能，为企业创造更大的价值。